Іменем України: правила скорочення

 Адвокат Анастасія Гурська проаналізувала права та обов'язки сторін при скороченні штату в розрізі поняття «пропозиція переведення на іншу роботу» виходячи з рішення Верховного Суду України

ПРАВОВІ ЗВІСТКИ

Складна економічна ситуація в Україні посилює проблему безробіття: компанії змушені йти на крайні заходи - звільнення співробітників. Про обов'язки роботодавця перед співробітником, що звільняється у зв'язку зі скороченням штату, висловився Верховний Суд України при перегляді справи № 6-40цс15 . Відповідно до сформульованої правової позиції роботодавець зобов'язаний запропонувати скорочувати співробітників вільну вакансію тільки на своєму підприємстві.Вживання заходів по працевлаштуванню працівника на іншому підприємстві або після розірвання з ним трудового договору не є обов'язком роботодавця.

Анастасія Гурська , адвокат, партнер АО «Клочков і партнери» , коментуючи це рішення ВСУ відзначає, що на даний момент багато компаній скорочують штат своїх співробітників, кількість посад в компанії у зв'язку з економічним становищем, доцільністю тих чи інших посад, відсутністю необхідності великої кількості співробітників.

На що ж розраховувати співробітникам, які підпадають під скорочення, і що робити роботодавцю, щоб не порушити трудове законодавство при скороченні співробітників?

Так, розірвання трудового договору у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників передбачено п. 1 ст. 40 КЗпП . При цьому в ст. 40 КЗпП зазначено, що звільнення працівника на зазначених підставах не допускається, якщо є можливість перевести співробітника з його згоди на іншу роботу.

Тобто, фактично при скороченні тієї чи іншої посади або штату співробітників, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу посаду, при цьому віддаючи переваги тим, у кого вища кваліфікація і продуктивність роботи, і враховуючи інші обставини, які дають переважне право залишитися на роботі (сімейні, учасники бойових дій, автори винаходів і т.п.).

А. Гурська зазначає, що фактично нормами КЗпП не визначено, що саме розуміється під поняттям «перевести на іншу роботу» і які все ж гарантії отримує співробітник, а які зобов'язання виникають у роботодавця.

Цей та питання роз'яснено ВСУ, який вказав, що обов'язок запропонувати скорочувати працівникові іншу роботу поширюється тільки на пропозицію іншої роботи на цьому ж підприємстві і за змістом частини 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець є виконали цей обов'язок, якщо працівнику були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Тобто, фактично під «іншою роботою» розуміються всі інші вакантні посади компанії, які або існували, або з'явилися в період з моменту попередження співробітника про скорочення і до дня звільнення такого співробітника.

При цьому роботодавець не зобов'язаний пропонувати працівнику, який скорочується яку-небудь іншу роботу на інших підприємствах або в інших організаціях, так як повноваження роботодавця в особі керівника поширюються тільки на підприємство, організацію, керівником якої він є, навіть якщо підрозділ підприємства було скорочено, а на «базі» такого підрозділу створено нову юридичну особу.

Приміром, у суперечці у справі № 6-40цс15 відбулося припинення роботи районного методичного кабінету, як структурного підрозділу відділу освіти Нововоронцовської райдержадміністрації Херсонської області (відповідача) і було створено нове самостійне комунальний заклад «Нововоронцовський районний методичний кабінет».

За словами адвоката при звільненні співробітника у зв'язку зі скороченням штату особливу увагу суди звертають на те, чи дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці (ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників), чи дотриманий роботодавцем порядок звільнення співробітника (попередження за 2 місяці і одночасне пропозицію іншій посаді на підприємстві), які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, чим підтверджується відмова працівника від переведення на іншу роботу або невозсожность переведення працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві і т.п.

А. Гурська уклала, що при скороченні штату співробітник тієї чи іншої компанії отримує гарантію перевестися на іншу посаду в даній компанії, але, як показує практика такі переклади на іншу роботи рідкісні в зв'язку з відсутністю вільних вакансій на підходящої роботи і наявністю великого конкурсу на « гарне місце.

Також читайте: Іменем України: комунальне рабство

Всі рішення судів Ви можете легко знайти в Системі аналізу судових рішень VERDICTUM , створеної для аналітичної роботи з багатомільйонним масивом судових рішень. Якщо Ви ще не користуєтеся системою, замовте тестовий доступ або придбайте VERDICTUM .

Праця та зайнятість 

Сайт "ЮРЛІГА"